Современные направления повышения эффективности мотивации труда

· диапазон уровней заработной платы;

· общие взаимосвязи между уровнями заработной платы;

· позиция предприятия на рынке;

· структура мотивационной системы.

Современная мотивационная система должна состоять из состоит из компенсационного пакета (структуры вознаграждения) и локальных нормативных актов, регулирующих его наполнение.

Компенсационный пакет состоит из постоянной части (базовый оклад и персональные надбавки), переменной части (премии, бонусы, проценты) и косвенных компенсаций и социальных льгот (бенефитов).

Наиболее отработанным механизмом является установление постоянной части пакета - средняя заработная плата по отрасли для данной профессии с учетом региональной специфики. Персональные надбавки устанавливаются для всех сотрудников без учета их личного вклада в развитие организации (например, стажевые выплаты).

Сложнее дело обстоит с переменной частью компенсационного пакета. В организационной структуре предприятия предлагается классифицировать персонал по отношению к участию в создании добавочной стоимости на создающий и опосредованно создающий (в том числе, руководители) доход. К создающему персоналу относится тот персонал, который непосредственно «производит» услугу. От качества и оперативности его работы зависит уровень полученного или недополученного (например, вследствие наложения штрафных санкций) дохода. Премиальный фонд формируется в размере заранее установленного процента от полученного дохода и дифференцируется в соотношении 2:1 в пользу создающего персонала. Внутри соответствующей категории распределяется пропорционально базовому окладу. Бонусные выплаты являются разовыми поощрительными выплатами и их рационально выплачивать раз в полгода. Её размер должен составлять приблизительно 70% базового оклада для создающего и около 30 - 50 % для опосредованно создающего персонала.

Под процентными выплатами нами понимается выплаты по схеме «участие в капитале», когда по итогам работы за год на годовом собрании акционеров принимается решение о направлении части дивидендов на поощрение персонала, создавшего прибыль акционерного общества. Данные выплаты уже сегодня являются актуальным (а в будущем это многократно усилится) мотивационным воздействием на сотрудников, так как участие в приватизации данного предприятия принимал не весь работающий сегодня персонал.

В отличие от заработной платы социальная составляющая компенсационного пакета (бенефиты) не зависит от количественных и качественных показателей результативности труда, а представляется всем сотрудникам за сам факт работы в ней. К бенефитам относится: оплата проезда, подключение к корпоративному тарифу (мобильная связь), дотации на питание, доступ в Интернет, оплата обучения и повышения квалификации, предоставление беспроцентных или малопроцентных кредитов и т.д. Структура, вовлеченность и ограниченность уровня компенсации бенефитов должна быть несколько иной. При разработке системы бенефитов важно учитывать специфику предприятий - наиболее прогрессивные подходы к увеличению прибыли предлагаются именно опосредованно создающим персоналом, который имеет, как правило, более высокий уровень развития человеческого капитала, и поэтому для его закрепления необходим более знáчимый набор бенефитов и снятие ограничения уровня компенсации.

Для внедрения действенной мотивационной системы необходимо решить следующие задачи:

· оценить свои финансовые возможности - абсолютно недопустимой является последующая корректировки компенсационного пакета в сторону уменьшения;

Другие материалы

Финансово-экономический анализ на примере ООО Ромашка
Предварительный обзор экономического и финансового положения субъекта хозяйствования ...

Управления запасами готовой продукции на Санкт-Петербургском картонно-полиграфическом комбинате
Запасы представляют собой значительную часть совокупного общественного продукта и существуют в трех различных сферах: производственной, товарной и транспортной. Они обеспечивают непрерывность производства и потребления и, следовательно, их налич ...