Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. При этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда - новой трудовой ставки. Все возможные варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки.
Личная тарифная состоит из двух частей, одна из которых определяется возрастом, а другая - стажем работника. Тарифная сетка строится так: по горизонтали откладываются значения личной ставки, дифференцированной по возрасту, а по вертикали - по стажу. Ставка конкретного работника при этом находится в точке пересечения соответствующих значений его возраста и стажа
Размер трудовой тарифной также зависит от двух показателей - уровня квалификаций результативности труда работника, в соответствии с этим в сетке трудовых ставок их значения по горизонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали - по результативности труда, оцениваемой в баллах на основании оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или конкурсов.
Введение в тарифную систему оценки трудового вклада работника имеет большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали тарифной сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому даже в пределах одной и той же квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что расширяются его перспективы на повышение квалификации и дальнейший рост заработной платы.
Применение трудовой тарифной ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем самым зависимость вознаграждения от результатов работы.
Таким образом, в области организации труда на современном этапе большинство японских компаний идет по пути выработки синтезированных систем, сочетающих элементы традиционной, повозрастной и новой, трудовой тарификации работников.
Разумеется, нельзя механически перенести шведский, японский или какой-то иной опыт в российскую действительность. Однако, анализ его полезен. Он поможет активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях.
В свете всего вышесказанного, хочется отметить, что повышающийся во времени мотивационный эффект распространенной в настоящий момент в мире повременно-премиальной системы оплаты труда в условиях обострившейся конкуренции, возможен только при систематическом повышении её уровня, что становится возможным при направлении части прибыли работодателем на эти цели, а это снижает привлекательность вложения «длинного рубля» потенциальным инвестором для решения «коротких» целей.
Поэтому, для устойчивого развития бизнеса в условиях конкурентной борьбы в глобальной экономике необходимо построение действенной мотивационной системы, которая представляет собой систему вознаграждения, дифференцировано подходящую к уровню компетенции и значимости выполняемой работником трудовой функции, привязывающую её к конечному продукту, размещаемому на открытом рынке и обеспечивающую процветание бизнесу.
Следовательно, для приобретения бизнесом конкурентного преимущества мотивационная система должна быть полностью встроена в стратегический план его развития. Основными составляющими, адаптированной к стратегическому плану развития компании, мотивационной системы должны стать следующие позиции:
Стратегия восстановления платежеспособности
Современная
экономическая стратегия удвоения валового внутреннего продукта России к 2010
году предполагает, прежде всего, существенный рост промышленного производства.
Однако, кроме кардинального обновления устаревших основных фондов предприятий ...
Анализ ликвидности баланса предприятия
Ликвидность
- легкость реализации, продажи, превращения материальных или иных ценностей в
денежные средства для покрытия текущих финансовых обязательств.
Ликвидность
- способность активов превращаться в деньги быстро и легко, сохраняя
фиксир ...