Организация труда и особенности оплаты в отрасли

Положение о премировании может разрабатываться для предприятия и его структурных подразделений, а также для отдельных категорий работников, должностей, профессий, квалификационных групп отдельных профессий. Премирование может осуществляться с различной периодичностью: за месяц, квартал, полугодие, зависит от особенностей организации производства и труда, действующего учета и отчетности.

Разработка Положения о премировании предполагает установление краткосрочных, среднесрочных, долгосрочных или специальных целей. Поставленные цели достигаются путем использования следующих систем премирования: за основные результаты деятельности, единовременное премирование, специальные системы премирования. Премирование за основные результаты деятельности называют текущим, выплаты осуществляются ежемесячно, единовременное премирование - разовым, предусматривающим выплаты по итогам года. Специальные системы премирования учитывают результаты деятельности, направленные на экономию конкретных видов материальных ресурсов, создание и внедрение новой техники и технологии, изменение конструкций и технических характеристик, а также время достижения этого результата.

От степени обоснованности выбранной системы в существенной мере зависит эффективность деятельности предприятия, способность оперативно реагировать на меняющиеся рыночные условия и конкурентоспособность.

При этом рекомендуется соблюдать следующие условия функционирования премиальной системы:

показатели премирования должны быть ориентированы на решение задач предприятия;

необходима оценка показателей премирования, обеспечивающая более высокое вознаграждение за труд большей напряженности;

число показателей и условий премирования, как правило, не должно превышать трех;

между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

способ определения премии и шкала премирования должны быть достаточно простыми;

напряженность показателей премирования должна периодически проверяться;

круг премируемых работников должен определяться их влиянием на показатели премирования;

периодичность премирования должна постоянно стимулировать работников улучшать показатели их деятельности;

источники выплаты премий должны соответствовать показателям и источникам премирования и полностью обеспечивать потребности в финансовых средствах, необходимых для выплаты премий;

премиальная система должна быть экономически обоснованной, что подтверждается оценкой эффективности ее применения.

При разработке положений по премированию представляется целесообразным заложить в них принцип трехступенчатости, распространенный на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой, согласно которому необходимо:

)на первой ступени начислять премии за выполнение показателей, характеризующих деятельность всего предприятия;

)на второй ступени на уровне структурных подразделений при премировании использовать конкретные показатели, характеризующие их деятельность: для бухгалтерии -выполнение своих служебных обязанностей, на высокопрофессиональном уровне, заключающееся в минимизации налогов с предприятия; для отдела сбыта - выполнение плана поступления денежных средств на расчетный счет предприятия; для транспортного отдела -выполнение плана по отправке грузов и др.;

)на третьей ступени использовать премии за выполнение индивидуальных показателей, характеризующих эффективность трудовой деятельности отдельного работника.

Премия является одним из самых гибких элементов, формирующих вознаграждение работников. В отличие от тарифных ставок и должностных окладов премия не является гарантированной выплатой, ее размер может существенно изменяться в зависимости от многих факторов.

В разрабатываемое в организации Положение по оплате труда не могут быть включены нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором. В соответствии со статьей 8 ТК РФ указанные нормы являются недействительными. [22]

Положение о мотивации труда на «учхоз «Рамзай» разработано в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, Уставом «учхоз «Рамзай».

Положение устанавливает порядок оплаты труда работников с учетом характера производства и достигнутых результатов хозяйственной деятельности в разрезе каждого подразделения и предприятия в целом.

Основная заработная плата, начисляемая работнику, состоит из двух частей: - тарифной: повременной или сдельной (постоянной) части и связанными с ней доплатами;

поощрительной (переменной) части.

Тарифная часть определяет количество и качество труда каждого работника, его квалификацию, опыт работы, выполнение нормы выработки и т.д.

Тарифная система и связанные с ней доплаты определяются действующей тарифной сеткой.

К поощрительной части оплаты труда относятся:

ежемесячная дополнительная оплата (премия) при строгом выполнении работником в течение месяца норм трудовой, производственной и технологической дисциплины, при выполнении им точно, в срок и с надлежащим качеством всех заданий, выданных ему непосредственно руководителем

Другие материалы

Анализ современной социальной политики Республики Беларусь
Внутренняя политика государства подразделяется на различные направления в зависимости от сферы общественных отношений, в которую она вторгается. В этом смысле выделяют политику экономическую, социальную, национальную, демографическую, экологичес ...

Статистический анализ показателей оплаты труда на предприятии
Тема статистического анализа показателей оплаты труда является актуальной в современных условиях хозяйствования, поскольку уровень расходов на оплату труда определяет результаты производственно-хозяйственной деятельности организации. Целью д ...