Организация труда и особенности оплаты в отрасли

Положение о премировании может разрабатываться для предприятия и его структурных подразделений, а также для отдельных категорий работников, должностей, профессий, квалификационных групп отдельных профессий. Премирование может осуществляться с различной периодичностью: за месяц, квартал, полугодие, зависит от особенностей организации производства и труда, действующего учета и отчетности.

Разработка Положения о премировании предполагает установление краткосрочных, среднесрочных, долгосрочных или специальных целей. Поставленные цели достигаются путем использования следующих систем премирования: за основные результаты деятельности, единовременное премирование, специальные системы премирования. Премирование за основные результаты деятельности называют текущим, выплаты осуществляются ежемесячно, единовременное премирование - разовым, предусматривающим выплаты по итогам года. Специальные системы премирования учитывают результаты деятельности, направленные на экономию конкретных видов материальных ресурсов, создание и внедрение новой техники и технологии, изменение конструкций и технических характеристик, а также время достижения этого результата.

От степени обоснованности выбранной системы в существенной мере зависит эффективность деятельности предприятия, способность оперативно реагировать на меняющиеся рыночные условия и конкурентоспособность.

При этом рекомендуется соблюдать следующие условия функционирования премиальной системы:

показатели премирования должны быть ориентированы на решение задач предприятия;

необходима оценка показателей премирования, обеспечивающая более высокое вознаграждение за труд большей напряженности;

число показателей и условий премирования, как правило, не должно превышать трех;

между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

способ определения премии и шкала премирования должны быть достаточно простыми;

напряженность показателей премирования должна периодически проверяться;

круг премируемых работников должен определяться их влиянием на показатели премирования;

периодичность премирования должна постоянно стимулировать работников улучшать показатели их деятельности;

источники выплаты премий должны соответствовать показателям и источникам премирования и полностью обеспечивать потребности в финансовых средствах, необходимых для выплаты премий;

премиальная система должна быть экономически обоснованной, что подтверждается оценкой эффективности ее применения.

При разработке положений по премированию представляется целесообразным заложить в них принцип трехступенчатости, распространенный на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой, согласно которому необходимо:

)на первой ступени начислять премии за выполнение показателей, характеризующих деятельность всего предприятия;

)на второй ступени на уровне структурных подразделений при премировании использовать конкретные показатели, характеризующие их деятельность: для бухгалтерии -выполнение своих служебных обязанностей, на высокопрофессиональном уровне, заключающееся в минимизации налогов с предприятия; для отдела сбыта - выполнение плана поступления денежных средств на расчетный счет предприятия; для транспортного отдела -выполнение плана по отправке грузов и др.;

)на третьей ступени использовать премии за выполнение индивидуальных показателей, характеризующих эффективность трудовой деятельности отдельного работника.

Премия является одним из самых гибких элементов, формирующих вознаграждение работников. В отличие от тарифных ставок и должностных окладов премия не является гарантированной выплатой, ее размер может существенно изменяться в зависимости от многих факторов.

В разрабатываемое в организации Положение по оплате труда не могут быть включены нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором. В соответствии со статьей 8 ТК РФ указанные нормы являются недействительными. [22]

Положение о мотивации труда на «учхоз «Рамзай» разработано в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, Уставом «учхоз «Рамзай».

Положение устанавливает порядок оплаты труда работников с учетом характера производства и достигнутых результатов хозяйственной деятельности в разрезе каждого подразделения и предприятия в целом.

Основная заработная плата, начисляемая работнику, состоит из двух частей: - тарифной: повременной или сдельной (постоянной) части и связанными с ней доплатами;

поощрительной (переменной) части.

Тарифная часть определяет количество и качество труда каждого работника, его квалификацию, опыт работы, выполнение нормы выработки и т.д.

Тарифная система и связанные с ней доплаты определяются действующей тарифной сеткой.

К поощрительной части оплаты труда относятся:

ежемесячная дополнительная оплата (премия) при строгом выполнении работником в течение месяца норм трудовой, производственной и технологической дисциплины, при выполнении им точно, в срок и с надлежащим качеством всех заданий, выданных ему непосредственно руководителем

Другие материалы

Анализ стоимости участков земли, приносящих доход
Как правило, когда заходит речь об оценке земли, требуется определить либо рыночную стоимость земельного участка, либо рыночную стоимость права аренды земельного участка. Очевидно, что оценка объекта недвижимости, такого как земельный участок, в ...

Анализ изменения справедливой стоимости компании на примере Yandex N.V.
Определение справедливой стоимости компании - один из дискуссионных вопросов, проблематика которого определяется преследуемыми оценщиком целями. Различия в результирующих показателях весьма значительны в силу использования разных методик. Тем не ...